La reputación corporativa y el éxodo de profesionales calificados tienen una relación estrecha. Uno de los activos intangibles de mayor trascendencia es, sin duda, la reputación. Hoy, las organizaciones mejor reputadas pueden alcanzar con mayor solidez el estado deseado, solo con mantener debidamente resguardada su reputación. Sin embargo, es preciso considerar que este intangible, no solo representa la manera en cómo se percibe la organización desde el entorno, por los stakeholders, sino que además considera al o los colaboradores internos.
Muchas organizaciones se centran en mantener en un alto estándar su reputación frente a sus grupos de interés, pero se olvidan que el empleado o el funcionario es la cara visible de la organización y por tanto, gran parte de esa reputación se ve proyectada en la manera en cómo ese colaborador se compromete con su organización para llevar adelante su misión, sobre todo cuando hay un producto o un servicio que ofrecer.
La época de pandemia ha sido un proceso difícil para un número importante de organizaciones, muchas de las cuales han debido prescindir de los servicios de gran parte de sus colaboradores y en otros casos han debido bajar costos, que se han visto reflejadas en las remuneraciones. No obstante, otro tanto de organizaciones se han adaptado y han propiciado el impulso económico a través de la búsqueda de nuevos y mejores profesionales, quizás en un menor número que antes, pero prefiriendo calidad, experiencia y conocimiento, acompañado de remuneraciones que valoran y dignifican ese servicio profesional.
Este aspecto salarial tan importante marca una diferencia preponderante al momento de evaluar la reputación de una organización, por cuánto el compromiso de sus colaboradores es muy distinto en uno y otro caso. En el primero de ellos, puedo citar como ejemplo, aquellas que han utilizado una política de bajar costos a costa de castigar los ingresos de sus profesionales de mandos intermedios, como por ejemplo, supervisores de ventas, jefes de departamento o gerentes de área.
Si bien se pueden obtener números relativamente favorables para las organizaciones, no es menos cierto que el descontento de sus mejores profesionales puede generar un éxodo paulatino y por ende impactar en la reputación a nivel interno. Más aún cuando, aprovechando la época de pandemia, existen mandos gerenciales que aprovechan el escenario actual para argumentar a esos colaboradores, el que deban «dar gracias por tener trabajo», desvalorando así el compromiso y el sentido profesional de esos empleados.
Algunos podrán asumir y otros lis y llanamente mirar en la competencia una mejor oportunidad, sobre todo cuando existe en el mercado una mejor oferta. Frente a este inevitable éxodo ¿Quiénes pueden ganar? Pues, la respuesta es simple, aquellas organizaciones que capten a esos excelentes y desvalorados profesionales con una mejora salarial importante, pero que verán fortalecido el compromiso interno, traspasado a la fuerza de ventas.
Si la política de una organización es bajar costos, precisamente a costa de sueldos de sus mandos intermedios (supervisores o gerentes de área) pues se están dando un «disparo en los pies», porque esos mandos son quienes deben mantener la fuerza de venta y poner finalmente el producto en el cliente. El discurso interno de «agradecer porque tienen trabajo» no es el camino apropiado para hacer frente a los efectos que ha causado la pandemia.
Por ello, la reputación corporativa y el éxodo de profesionales calificados deben ser resguardados celosamente al interior de la organización, mejorando los mecanismos de comunicación interna y, sin duda, valorando el trabajo que hacen sus empleados, porque de lo contrario se exponen innecesariamente a una eventual crisis de reputación interna que afectará inexorablemente en lo externo.
Las empresas mejor reputadas, son aquellas que logran adaptarse a los cambios del entorno, pero también aquellas que valoran el trabajo de sus colaboradores, porque en ese equilibrio de lo interno y externo, se obtiene inevitablemente el fortalecimiento reputacional de la organización.
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